Ohkwá:ri-tón

Pràctiques antisindicals a [grans] empreses

Les empreses, especialment aquelles que volen mantenir un control total sobre la força de treball i minimitzar la capacitat d’organització col·lectiva, utilitzen diverses estratègies. Aquestes tàctiques han evolucionat per ser més sofisticades i, de vegades, més difícils de detectar.

Fragmentació de la plantilla

Evitar que els treballadors se sentin part d’un grup amb interessos comuns.

• Externalització i subcontractació: Dividir la plantilla en diferents empreses de serveis, empreses temporals (ETTs) o autònoms (falsos autònoms) crea barreres legals i físiques que dificulten la unitat. Els treballadors no es veuen com a companys de la mateixa empresa, sinó com a competidors o estranys.

• Individualització de les relacions laborals: Substituir els convenis col·lectius per contractes individuals, sous variables basats en objectius personals o bonus discrecionals. Això fomenta que cada treballador es preocupi només pel seu rendiment i benefici, trencant la solidaritat.

• Gestió del rendiment basada en la competència: Crear entorns on els treballadors competeixen entre ells pels mateixos recursos o ascensos fa que la cooperació sigui contraproduent per als seus propis interessos a curt termini.

Gestió de la cultura corporativa i Gamificació

Reemplaçar la identitat de classe treballadora per la d’un equip o família.

• El relat de la família: Retòrica que apel·la a l’emoció per fer sentir al treballador que qüestionar l’empresa és una traïció a la família.

• Gamificació i competició: Implementar rànquings, premis al treballador del mes o competicions internes. Aquestes dinàmiques porten els treballadors a competir entre ells en lloc d’unir-se contra les condicions laborals precàries.

• Activitats de teambuilding: Organitzar esdeveniments fora de l’horari laboral per crear vincles emocionals amb l’empresa, difuminant la línia entre la vida personal i la professional.

• Canals de comunicació directa unilaterals: Sistemes de feedback interns, enquestes de clima o bústies de suggeriments que volen fer creure al treballador que la seva veu és escoltada per la direcció, substituint la necessitat d’un representant sindical.

Tàctiques de coacció i vigilància

Accions més directes per dissuadir l’organització.

• Vigilància i seguiment: Ús de programari de monitoratge (especialment en teletreball) o càmeres per controlar l’activitat. La por a ser observat disminueix la comunicació informal entre treballadors.

• Selecció de personal

Filtres: Detectar perfils que puguin tenir inquietuds socials o experiència prèvia en sindicalisme per evitar contractar-los.

Anti-sindical: Entrevistes o proves psicotècniques per identificar perfils amb tendència a l’individualisme o poca predisposició a l’acció col·lectiva.

segons el Principi de Peter: Tot empleat tendeix a ascendir fins al seu nivell d’incompetència. Per a responsables de equips. Es valora la tendència a informar sobre els companys i la dificultat per organitzar-se, que provocarà incerteses i malentesos entre els subordinats.

• Promocions estratègiques: Oferir llocs de comandament intermedi a treballadors que tenen influència entre els seus companys per neutralitzar-los o integrar-los en la cadena de comandament.

Tàctiques legals i de comunicació

• Estratègia de la por: Difondre informació sobre les conseqüències negatives que tindria la creació d’un sindicat (tancament de l’empresa, pèrdua d’incentius, deslocalització).

• Comunicació unilateral: L’empresa utilitza tots els canals de comunicació (email corporatiu, intranet, reunions generals) per enviar missatges que deslegitimen l’acció sindical, presentant els sindicats com elements externs o destructius.

• Allargament dels processos legals: En cas de conflicte, utilitzar els recursos legals per dilatar el temps, desgastant així la força i la moral dels treballadors implicats.

Cooptació (Sindicalisme groc)

En casos on no poden evitar l’organització, les empreses intenten controlar-la:

Promoció de sindicats afins: Donar suport a l’elecció de delegats o sindicats que tenen una actitud col·laboracionista amb la direcció, sovint a canvi d’avantatges per als seus membres, per tal de neutralitzar qualsevol reivindicació real.

Aquestes polítiques són efectives perquè aprofiten la precarietat (la por a perdre la feina) i l’aïllament social. Quan un treballador sent que és reemplaçable i que l’empresa és l’única font de seguretat, la tendència natural és l’autoprotecció individual en lloc de l’acció col·lectiva.

Per contrarestar aquestes dinàmiques, els moviments laborals solen posar èmfasi en la pedagogia de la unitat, l’intercanvi d’informació sobre condicions laborals (trencar el silenci sobre els salaris) i la creació de xarxes de suport mútua que no depenguin de l’estructura jeràrquica de l’empresa.

Enfilall